保險人力發展

① 保險行業人力發展措施

我國保險行業激勵機制存在問題及其分析
我國保險行業的有效人力資源較少
企業的有效人力資源是指企業整個人力資源中可以有效利用的部分。如果企業擁有非常優秀的人才，但沒有利用起來，這是企業的人力資源，但不構成企業的有效人力資源。用公式表示為：
有效人力資源=人力資源*使用率*發揮率
通過調查，保險行業從業人員80%的人從事的是非本專業工作，可想而知，人力資源的使用率有多麼低。在此基礎上，若想提高企業的有效人力資源，除了通過培訓提高其使用率外，就是充分提高員工的發揮率，而這便迫切需要建立有效的激勵機制來調動員工的工作主動性、積極性，使發揮率達到最大，最終達到有效人力資源的增加。
認為只要建立起激勵制度就能達到激勵效果
通過市場調查，我國保險行業都已建立了激勵制度，但效果並不理想，這是保險行業在激勵制度上存在的最主要的問題。例如，中國某保險公司於2003年為深化分配製度改革、合理拉開收入分配差距，調動員工積極性，激勵員工，將職工的薪酬結構定為：崗位工資+績效工資+附加工資+獎金。其中只有績效工資部分是可變動的，但績效工資的系數也已事先確定好了，只規定每月考核不合格者，扣其百分點。然而「考核工作」也僅僅是形式主義而已。同時，由於沒有建立一個公平合理的價值評價體系，並加強價值評價體系與價值分配體系的有機銜接，沒有讓員工的高績效得到合理的組織回報。
認為薪酬是對員工進行激勵的最有效因素
需要是激勵的出發點，保險行業員工對金錢的需求已趨於滿足，因此，薪酬對員工的行為影響降低了，但企業未意識到這一點。由於對員工的需求和價值觀理解錯誤，並沒有意識到員工對個人能力的提高、他人和社會對自己尊重、對組織的歸屬感、自我實現等許多其他方面的需要。即使薪酬對員工有一定激勵作用，那麼這種激勵作用也會呈邊際效用遞減趨勢的。而真正的激勵是從全面的、客觀的理解人的需要開始的。
員工未能得到與工作績效相對應的回報
作為獎勵的工資，屬於PFU後果。獲得獎勵的期望是促使員工做出反應的一種激勵因素，但是，這種期望還不足以優化他們的表現。正面-未來-確定（PFC）的獎勵對於員工的日常行為不會有太大影響。因此，定時發放的工資不可能使員工的表現實現最優化。但是，工資對於表現會有幫助或阻礙作用。通過調查，當員工們工作時，他們期望自己的付出能夠得到公平和富有競爭力的報償。然而，保險公司的工資方案實際上壓抑了人的工作積極性。
員工努力工作但沒有提高工作績效
由於公司在管理層上沒有進行合理的功能定位，其權利與責任的分配沒有科學的劃分。同時，員工的工作程序不合理，工作職責不明確，這都使得員工工作效率受到阻礙。另外，人力資源的配置不科學，未建立科學的員工素質測評體系。
我國保險行業激勵機制的對策
客觀、全面理解員工的需求
現階段我國保險公司員工的需求分析及相應的激勵機制經濟需要。總體來說，現階段保險公司員工的經濟需要主要體現在兩個方面：一方面為工資性收入，包括月（年）薪、獎金、股息加紅利及其他如各種補貼等工資性收入；另一方面為各種福利保障，主要是住房、養老和醫療。兩者雖然同屬員工的經濟需要，但是當企業的投入一定時，兩者之間便存在著此消彼漲的關系。因此，正確地認識和處理好兩者之間的關系，是運用好激勵機制的一個非常重要的問題。個人發展需要。為一名保險公司員工，之所以投入到如此激烈的競爭和充滿發展空間的領域，其滿足自我發展的願望是非常強烈的。這種個人發展的需要表現在許多方面，比如：個人業績的突破、不同層次的繼續教育和培訓所獲得的業務技能、職務晉升、各種榮譽、對公司貢獻度的肯定等等。對保險公司員工，尤其是對大批的年輕員工來說，要求有發展的機會和空間可能比經濟需要還要強烈，他們渴望接受企業提供的更高層次的繼續教育和培訓，以不斷增長自己的知識和技能，渴望自己的工作業績能夠得到更大范圍的認可，渴望職務的晉升以便能夠在更高的層次、更廣闊的領域內施展自己的才華，這些都是可供激勵的因素。
綜合上面分析，立足於保險行業員工需求，應當採取以下激勵措施：建立提高工資性收入與增強福利保障相結合的激勵機制。根據對員工經濟需求的分析，可以看到，就我國保險公司員工而言，其經濟需求並非單純地表現為工資性收入，由良好的公司保障形成的依賴和期望心理所產生的激勵作用並不亞於工資性收入所產生的激勵作用。這種情況下，作為我國保險公司，在力所能及地適當提高員工工資性收入，探索經營者年薪制的同時，應下大力氣做好員工的企業保障工作。第二，建立公司與員工個人發展相結合的理想激勵機制。我國以公有經濟為主體的經濟制度、傳統文化所形成的集體主義精神以及實現公司的長遠發展，都需要員工的個人發展同公司的發展緊密結合在一起。
提供保健因素，並同時創造激勵因素美國心理學家赫茨伯格在雙因素理論中認為，一個單位的政策、工作條件、人際關系、職業安定等是保健因素，這一因素處理的不好會引發員工對工作的不滿，處理得好可預防和消除這種不滿，但它不具有激勵作用；成就、賞識、認同、艱巨的工作、工作中的成長、責任感等是激勵因素，這類因素處理得好，會使員工產生滿足，具有極大的激勵作用。這一理論比較適合於受過較高教育的員工，這正適合於保險行業從業人員。所以，保險行業管理者應當一方面注意提供保健因素，防止不滿情緒的產生。主要內容有：制定公平的政策，不能因人設「制」，切忌某一制度的制定就是限制某一些人，或是將一些人排除在某項利益之外；改善和提供良好的工作條件，盡可能的配置有利於工作的現代化設備；解除員工後顧之憂，建立合理的醫療、養老制度和福利保障制度。
另一方面，要創造激勵因素。保險行業管理者應及時表示出對員工的賞識，安排一些有難度的工作，加大某一崗位的責任，或讓某一人負擔起檢查或監督的責任，允許員工參與一些問題的決策，也具有很好的極力作用。
努力實現人力資源管理的制度化、規范化
從實踐的角度來說，科學、規范以及公正的人力資源管理制度和政策是影響和塑造員工行為的最重要因素。這一方面是因為制度化的人力資源管理體系（尤其是晉升制度、績效管理制度、薪酬制度等）有利於摒棄管理過程中的個人主觀偏見，確保管理過程以及結果的公平性，從而滿足員工對於公平性的要求；另一方面是因為相對穩定的、導向明確的、系統的人力資源管理制度能夠保證員工在企業中形成准確的預期，從而有利於員工形成穩定的和一致性的行為，提高員工的士氣。所以對於我國保險行業來說，如何根據目標管理的思想和績效管理實踐的最新發展，同時結合本企業的實際，建立起全面績效管理與反饋系統是一個當務之急。
科學的創造價值，清除個人的努力向工作績效轉化中的障礙
現代組織行為學認為，員工的績效是三方面因素的函數，即工作績效=f（能力+個人努力+人事匹配）。因此，員工個人努力向工作績效轉化的之間媒介主要包括：員工的工作能力和組織的人事匹配狀況。
建立培養與使用相結合的培訓使用激勵機制中資保險公司以往在培訓上投入少、層次低，缺乏長期系統的培訓規劃，而且公司的培訓多集中於崗前培訓和險種條款培訓，只有個別員工能夠獲得提高其綜合能力和業務技能的高水平的國內培訓和海外培訓，難以形成強大的培訓激勵機制。而員工的自我培訓則主要是以獲取學歷為主。對此，中資保險公司應當充分認識到培訓工作的作用和意義，切實重視對員工的繼續教育和培訓工作，根據實際情況制定符合公司特點的中長期培訓規劃，拓寬並逐步提高培訓的途徑和水平，在提高員工綜合素質的基礎上，形成普遍的激勵機制。
建立科學的員工素質測評體系通過對員工的測評來准確把握每位員工的能力、性格、氣質、興趣、需求、動機和價值觀，根據每個員工的能力與個性品質、職業傾向來安排其工作，從而優化企業的人力資源配置，提高人事匹配的效能，這是提高員工績效的保證。
建立科學規范的價值評價體系和公平合理的價值分配體系
建立科學規范的價值評價體系保險行業要建立一個科學規范的價值評價體系，讓每位員工的投入和貢獻都能夠的到客觀公正的評價。企業中的價值評價體系轉化為具體可操作的管理工具，就是企業的人事考核制度。保險行業的人事考核制度不夠科學、公平和公正。為解決這一問題，提出以下措施：
通過工作分析為每個職位建立起具體的、可操作的考核標准。以績效評價為目的的工作分析不僅是對工作的描述，更為重要的是對戰略的分解和傳遞。通過對戰略的分解和傳遞來實現員工的工作標准與組織的整體目標保持一致，並實現員工的個人業績標準的可量化和可操作性。
要求公司與員工進行積極的雙向溝通。建立起管理人員與下屬之間相互信任的心理契約，讓每一位員工都知道它的上司會對它的工作績效做出客觀公正的評價，消除員工對於考核的心理障礙。
對每位管理人員進行考核者訓練。讓其掌握科學的考核方法，提高考核能力，並統一不同考核者的評價信度，提高考核的有效性，增強考核工作的信譽。
建立公平的價值分配體系，並加強與價值評價體系的有機銜接保險行業必須建立一個公平合理的價值分配體系，並加強與價值評價體系的有機銜接，讓員工的高績效得到合理的組織回報。在實際實施報酬系統時，首先確保良好的工作績效應該同對個人的承認與贊揚、良好的績效評估結果、薪金增加及其他積極的結果相聯系；其次，確保良好的工作績效盡可能少的同消極結果相聯系；最後，確保不好的工作績效將更多的與消極或否定的產出相聯系。為了提高價值分配的公平性和激勵性，應當建立公平的分配機制。
建立多樣化、差別化、個性化的獎勵制度
首先，通過問卷調查的方式，來動態地把握員工的總體需求情況，使獎勵和福利制度能有針對性地照顧到絕大多數員工的需求。其次，通過調查和訪談的方式，促使每位上司與員工進行積極的溝通建立員工的個人需求狀況的檔案，並隨著企業的發展進行更新，作為差別化獎勵的客觀依據。最後，建立有效的自下而上的溝通渠道，如員工滿意度調查、意見箱等，以此來及時了解員工的心理狀態，並做出及時修正。

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② 保險 架構人力發展

1.保險市場體系化。從市場體系架構來看，原保險市場較大，再保險市場很小；市場發展很快，監督和法規發展較慢，保險中介混亂，違規代理嚴重，權力運作、官方管制使各保險主體在市場中處於不平等地位。自1995年《保險法》頒布實施特別是1998年11月中國保監會成立以來的情況來看，建設和完善中國保險市場體系的步伐正在加快，一個體系完整、門類齊全、法規健全的中國保險市場體系正在建立。
2.經營業務專業化。就專業經營水平而言，尤其是同國際上專業化保險公司相比，我國保險專業經營水平還很低，發達國家在產險與壽險領域內都有專門的公司，如專營火災險的公司、專營健康險公司、專營機動車險的公司、專營農業險的公司等等。隨著我國保險體制改革的深化，出口信用保險和農業保險等政策性保險業務將從商業保險公司中分離出來，由國家成立專門的政策性保險公司，與此同時，在未來幾年也會成立專營諸如火險或機動車險業務的專營保險公司。
3.市場競爭有序化。近幾年，中國保險市場處於一種嚴重的無序化競爭狀況，其結果既損害了保險人的利益，也損害了消費者的利益，搞亂了保險市場秩序，從1997年開始，人民銀行從整頓代理人入手調整了航意險、機動車險的退費、手續費，大力整頓保險市場，許多違規行為被制止，中國保監會成立後，進一步強調要逐漸規范市場秩序，加大對違規機構和違規行為的打擊處罰力度，取得顯著成效。最近中國保監會主席馬永偉提出了加強保險監管的一套完整工作思路，這就是：加強保險機構內控制度建設，強化保險業自我約束機制，深化體制改革，完善保險法規和完善保險機構體系與運行機制，切實加強保險監管，防範與化解經營風險。
4.保險產品品格化。隨著我國經濟改革的進一步深化，商業保險會更加深入人心，企業與居民在逐步提高保險意識的同時，對保險的選擇意識也不斷增強，投保需求呈多樣化和專門化趨勢。它們從自身利益和需要出發，慎重選擇。在這種逐漸成熟的市場里，產品要佔領市場只能靠品牌＋價格＋服務，這就是品格化。就保險產品的品格化而言，它所包含的不僅是利益保障功能或投資功能、儲蓄功能或產品的組合功能，更主要的是它的價格水平與服務水平。而保險產品價格在規定的浮動范圍內也將實行市場化。可以預見，名牌產品＋合理價格＋特色服務將是未來保險市場競爭的剎手鐧。
5.保險制度創新化。從目前的狀況看，我國的保險創新盡管有所發展，但還很落後，積極開展保險創新，既是歷史發展的潮流也是推動我國保險業變革和發展的重要力量。根據我國的具體情況，我國的保險創新內容主要包括產品開發、營銷方式、業務管理、組織機構、電子技術、服務內容以及用工制度、分配製度、激勵機制等方面的創新。通過上述內容的創新，促進我國民族保險業的發展，使國內保險公司在與國外保險公司的競爭中立於不敗之地。
6.經營管理集約化。在市場競爭日益激烈的背景下，國內各保險公司都已意識到原來只注重擴大規模、搶占市場的弊端，而紛紛尋求走效益型道路，向內涵式集約化發展，追求經濟效益最大化。一方面通過加強資金管理、成本管理、人力資源管理、經營風險管理和技術創新實現集約化的經營管理；另一方面在國內資本市場逐步完善、保險資金運用政策逐步放寬的基礎上，將大量的准備金所形成的巨額資金通過直接或間接渠道投資房地產、股票、各種債券，實現投資多元，達到提高經濟效益的目的。
7.行業發展國際化。在全球經濟一體化的大趨勢下，我國保險業與國際接軌是必由之路，隨著我國加入WTO後，我國在加快保險市場對外開放步伐接受外資保險公司資本投入的同時，中資保險公司也會到國外設立分支機構，開展業務或者購買外國保險公司的股份，甚至收購一些外國的保險企業。在險種開拓上，積極發展核能、衛星發射、石油開發等高科技險種，在業務經營上，通過再保險分入分出或國內外公司相互代理等形式加強與國際保險（再保險）市場的技術合作和業務合作，積極開展國際保險業務。
8.從業人員專業化。在國內外同行競爭的背景下，客觀上對保險從業人員提出了更高的要求，各商業保險公司將更加重視人才的培養，既要培養適應國內保險業務發展需要的核保師、核賠師、精算師、專業人才，更要培養精通國際保險慣例、參與國際保險市場競爭的外向型的人才。只有這樣，才能在競爭中立於不敗之地並發展壯大。

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③ 保險公司的個險銷售支持與訓練崗和銷售人力發展崗是幹啥的

個險銷售支持：當主管，發展自己的下線團隊，然後大家一起賣保險
訓練崗：簡單理解就是一個賣保險團隊的保姆，口才要好，而且能吃苦能加班，天天給業務員開會，做報表，組織策劃和培訓洗腦
銷售人力發展崗：賣保險，同時不斷招人進保險公司

④ 保險公司的人力發展會一直這么擴張下去嗎

不會，現在保險公司走的都是人海戰術，主要目的是打量，擴展市場。等普通老百姓對保險的認同提高了，了解保險的知識更多的時候，就需要專業的保險從業人員去服務了，就想歐美國家保險從業人員都是社會精英人群一樣，那個時候學歷不高素質不高的業務員都會被市場淘汰的。

⑤ 平安保險人力資源分析

責劃分的改進方案。
B、配合公司經營目標，依據人力分析及
人力預測的結果，擬訂人力資源發展
計劃及人員編制數額。
C、根據人力發展計劃，籌劃各項培訓。
D、設計、推行及改進人事管理制度及其
作業流程，並確保其有效實施。
E、擬訂每一職位的工作標准及其所需資
格、條件，以求量才適用。
F、依人才市場情況及公司政策，建議公
司給予合理的員工待遇。
G、制定各項員工保險福利，並維持員工
與公司間和諧關系。
H、及時完成總經理交辦的人事工作。

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⑥ 保險公司人力發展崗面試哪些內容

主要面試如何對保險銷售人員培訓發展，技能提升方面的，說白了讓銷售員怎樣能多開發客戶

⑦ 平安保險增員人力發展有哪些好處

其實說簡單點就像你開店和開廠是一個道理,開店是賺少錢,而開廠是賺大錢!

人少賺少錢,人多賺多錢嘛!

再說,有了自己的團隊,命都多了,不容易被考核掉!

希望我的回答能幫到你,謝謝!